民营酒店，你的软肋在哪里？
民营酒店，也称私营酒店，近期增长的数量已经接近全国万家星级酒店总量的百分之七。但是，由于大多数民营酒店投资的规模和管理水平均属三星级以下，营业收入总和还达不到百分之三的比例。尽管沿海城市的个别民营酒店投资突破了四星级标准，有的投资甚至达到了五星级，但就管理而言，能树立起行业品牌，具备国际性竞争能力的可谓凤毛麟角。据调查，许多人在求职时普遍怕去民营酒店，既使进去了也没打算长期干下去。这种因体制本身引起的劳资对立的关系，即员工给老板打工的不平等地位，恰恰违背了“人力资源是市场经济的最大竞争力”的现代经济思想。高层管理人员因不受信任而频繁被辞退，一般员工因心浮气躁而大量流失，内部的凝聚力散了，服务质量低了，市场持续竞争力也匮乏了等等，导致一系列恶性循环，最终形成民营酒店发展中的软肋。是不是危言耸听，老板和员工若能静下心来听一听，辩一辩，答案就自然会找到，问题也会迎刃而解。
谁更需要尊重
员工进入到民营酒店，再大的经理在老板的心里都是打工的，这种企业性质就注定了老板与员工对立的态度，前者永远是把自己放在酒店利益里面，后者则是处在酒店利益与自己利益相平衡的点上，当利益的平衡出现一点不平衡时，通常酒店会选择更换员工或者员工会跳槽到别的酒店。如何缓解并融洽这种先天性冲突的劳资关系，首先尊重是关键。常言道：“女为悦己者容，士为知己者死。”对员工来说，有了起码的尊重和信任，才可能产生工作的主动和心甘情愿，才会被激发去创造一种更高的成就感。
遗憾的是，恰恰在这个敏感的问题上，许多老板都忽视了这一点。他们的逻辑是，酒店是自己投资的，天蹋下来再忠诚的员工也会拍屁股走人。在深圳的某家大型民营酒店，有一位老板性格粗暴，视员工为乞丐，动不动就当面斥骂员工，请来的许多职业经理因为无法忍受不得不辞职，留下的像一群惊弓之鸟，睿智也被恐吓成了弱智。时间久了，员工慢慢也习惯了。老板也终于被员工的沉默和盲从拖得精疲力竭，无奈只好将酒店委托给专业的管理公司经营。这个例子告诫我们：老板是出钱搭台的，员工是舞台上演戏的，老板的责任是尊重员工，信任员工，激励员工，督导员工。只有善于倾听员工的意见，不断激励员工，才能保护员工的自尊和热情，同时也显露出老板自己的涵养和素质，甚至更增加了老板的个人魅力。IBM创建人沃特森说的好：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但是要留下我的那些人，我可以重建IBM。”看来，“员工是最宝贵的财富”这句口号不是只挂在老板的嘴上，而是要体现在老板对员工的一言一行之中。
谁更需要约束
近代思想家辜鸿铭说过这样一句话：真正的自由就是约束自己。当然，这表达了一种高深的境界。无规矩则不成方圆，国有国法，家有家规，酒店管理靠的是严格的制度。在一个中型酒店里，至少有四百多位员工，二百多个工作岗位。统一每个人的思想和行为靠的是一系列约束的制度，如员工纪律手册，岗位职责描述，操作政策与程序，服务规范及标准等等。酒店员工多，事情杂，属典型的微观式管理，因此，自我约束对每个员工来说都十分重要，也非常必要。可是一些老板却不这么想。他们认为我是老板我怕谁，制度只不过是用来约束员工的罢了。由于老板的我行我素，随意破坏自己订出的规则，这种善变的特征也必然传染给员工一种自由散漫和无原则处事的潜意识。久而久之，管理就会出现一种假象，员工表面上服服帖帖，一旦有机会都仿效老板的无拘无束或无法无天。子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”所以，酒店从上至下需要推崇一种制度面前人人平等的管理作风。
约束的另一方面是权力的分配。酒店的管理是垂直式多层管理，酒店的每一项重大决策要通过总经理、总监、部门经理、分部主管及小组领班一级级传达，最后贯彻落实到每个员工。因此，根据每个管理者的责任大小，酒店必须赋予相应的权力，否则就会出现有责无权的现象，每个管理者的职能无法充分发挥。民营酒店的许多老板却坚持认为家产是自己的，我不操心谁操心，以为只要大权在握风险就不成问题。一般理解，所谓权力就是在别人反对你的时候你也能够让对方按你的意思行事，但是万一你的决定因自己有限的知识、经验和能力产生犹豫时怎么办，如果酒店想长久经营，就要有更多的人去操心，要有更多的人行使权力。如果权力都集中在老板一个人身上，酒店做不大，也做不久。
约束的再一方面是沾亲带故的人际关系。小生意靠经验，运作中的一切信任一般都依赖相依为命的亲缘关系。但是酒店是企业靠的是制度，夫妻店父子兵式的作坊经营就达不到有容乃大的社会性，也吸引不来家族以外的贤人和能人。在现代经济社会中，企业的人际关系已经进入了合同化时代，以人情道德为基础的人际关系时代已被取代。华为在中国算是一家大的民营企业，公司的员工都互称“同志”，将经理称为“干部”，华为的核心价值观中将“爱祖国，爱人民，爱事业和爱生活”作为他们的凝聚力的源泉。问题是，当华为公司进入国际市场时，又该如何在国际化道路中凝聚外藉员工呢？
谁能走得更远
某家民营企业，其广告词非常大气：“思想有多远，我们就能走多远。”如果一个老板开口闭口就是钱，把赚钱作为第一目标，甚至是唯一目标，他也很难具备做企业的胸怀与格局。西方有这样一个故事，说一群瓦工在造一座房子，很多瓦工因工钱少都跑了，到别的工地去挣更高的工资。唯独一个老瓦工每天坚持工作，从不计较工资。有人问道：“你为什么不去赚更多的钱？你不傻吗？”老人微笑道：“我在造一座教堂，不是很幸福吗？”
当今社会，人们提倡对社会的贡献，正如美国钢铁大王卡耐基所言：“对金钱执迷的人，是品格卑贱的人。在巨富中死去是一种耻辱。如果我一直追求能赚钱的事业，有一天我也一定会堕落下去。假使将来我能够获得某种程度的财富，就要把它用在社会福利上面。”卡耐基这么说也是这么做的。他几乎将一生的财富都捐献给社会，总额高达三亿五千多美元。相比较而言，中国的慈善捐款几乎绝多数来源于海外的爱国华侨，国内民营企业家的捐款还达不到总额的百分之五，令人汗颜。
中国的商业文化发源于春播秋收的农耕经济，每个人的头脑中都或多或少地受到“均贫富”思想的影响，这种思想恰恰与民营酒店最大限度地追求个人利益的观念相抵触，然而解决好这种思想差异所导致的人际关系危机，企业文化起着关键性的作用。我们没理由要求每个老板都达到“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的圣人境界，也无法要求酒店员工个个达到无私奉献的觉悟，但是我们起码要在酒店内部确立一个共同承认的社会价值观，营造出赚钱之外与众分享的快乐感和凝聚力。这就是酒店的企业文化，也就是酒店的核心竞争力。赚了钱干什么？这个问题也许至今仍困扰着许多民营酒店的老板。企业不仅仅是赚钱的机器，还应该是追求利润与承担社会责任的共同体。一个只讲赚钱的企业，与当今以人为本的社会主流文化是格格不入的，最终将被社会唾弃。中国500强，世界500强，有哪一家企业没有自己高品味文化的积淀呢？
